Convenio Fuera De Juicio Para El Termino De Una Relación De Trabajo.

Partamos del hecho de que las partes han decido dar por terminada una relación de trabajo, para darle certeza al acto habrá que firmar una carta de renuncia por parte del trabajador y la entrega de un finiquito o liquidación por parte del patrón, sin embargo, en algunas ocasiones esto no es suficiente, ya que aunado al hecho de que se realizó el procedimiento anterior, los trabajadores deciden demandar a los patrones.

En virtud de lo anterior, es altamente recomendable realizar un “Convenio Fuera de Juicio” ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, para darle certeza y cumplimentar las determinaciones estipuladas en la ley tal como lo prevé el artículo 987 de la Ley Federal de Trabajo que a su letra dice:

“…Cuando trabajadores y patrones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de juicio, podrán concurrir ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje y las Especiales, solicitando su aprobación y ratificación, en los términos a que se refiere el párrafo segundo del artículo 33 de esta Ley, para cuyo efecto se identificarán a satisfacción de aquélla…”

La Junta de Conciliación y Arbitraje analizará que el cálculo de las prestaciones que se les están otorgando al trabajador estén estipuladas conforme a derecho como lo indica el artículo 33 de la Ley de la materia:

“…Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores…”

Para la celebración de dicho Convenio, las partes acudirán con la Autoridad para denunciar y ratificar el Convenio, previa cita vía electrónica, con las identificaciones originales, documentación correspondiente para acreditar la personalidad con la que se ostentan, y los convenios impresos.

Una vez celebrado el Convenio Fuera de Juicio este SE ELEVARÁ A LA CATEGORÍA DE LAUDO EJECUTORIADO Y SE ARCHIVARA COMO EXPEDIENTE TOTAL Y COMPLETAMENTE CONCLUIDO.

Rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el patrón.

La Ley Federal del Trabajo, en su capitulo IV, contempla la posibilidad de rescindir una relación de trabajo es decir dar por terminada una relación de trabajo, ya sea por parte de un trabajador o de un patrón, por causa justificada y sin incurrir en responsabilidad, es decir, sin que esto se interprete como el abandono de trabajo o un despido injustificado.

En este caso hablaremos de las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Esto es, bajo que supuestos el patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin que se entienda, legalmente hablando, que realizó un despido injustificado.

De conformidad con el artículo 47 de la ley en comento, serán considerados los siguientes supuestos:

• El engaño del trabajador o en su caso, el sindicato que hubiese propuesto o recomendado a aquel con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.

En este punto es de mencionarse que esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador por considerarse el lapso de tiempo suficiente para que el patrón se percate del engaño.

• Que el trabajador incurra, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; ya se en contra de sus compañeros de trabajo, en contra del patrón, de sus familiares o personal directivo administrativo.
• Que el trabajador, intencionalmente o sin dolo, pero con negligencia, ocasione perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
• Que, motivado por la imprudencia o descuido inexcusable del trabajador, se vea comprometida la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
• Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
• Que el trabajador, a razón de su trabajo Revele los secretos de fabricación o de a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
• Incurrir en más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
• La falta de insubordinación por parte del trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
• Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
• Cuando el trabajador acuda a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. En ese supuesto y antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.
• Cuando al trabajador se le dicte sentencia ejecutoriada que imponga una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

PROCEDIMIENTO

La rescisión de las relaciones de trabajo se trata de un procedimiento denominado “PARAPROCESAL” que se le dará trámite ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, sin embargo, en primer lugar, se le dará aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa o causas de la rescisión.

En caso de que el trabajador se negare a recibirlo, el patrón contará con cinco días hábiles, siguientes a la fecha de la rescisión, para hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

Cuando el aviso escrito de la rescisión del contrato de trabajo se haga por conducto de la Junta, el patrón no está obligado a acreditar que el trabajador se negó a recibirlo ni tampoco que estuvo imposibilitado a entregarlo, pues de conformidad con lo dispuesto en los artículos 983 y 991 de la Ley Federal del Trabajo, basta que haga saber a la propia Junta una u otra cosa para que ésta, dentro de los cinco días siguientes al recibo de la promoción, proceda a la notificación requerida, sin la exigencia de que el patrón acredite dichas circunstancias, pues ello es materia del juicio respectivo.

Es importante señalar que este procedimiento paraprocesal se constituye de actuaciones en las que no hay controversia o litigio.

Por último, es de mencionarse, que la falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí solo bastará para considerar que el despido fue injustificado.

BENEFICIOS

En el supuesto de que un trabajador incurriera en una de las causales de rescisión de la relación trabajo, y el patrón hubiese notificado al trabajador o en su defecto a la Junta respectiva, tendrá un sustento y una prueba fehaciente de que, bajo ningún supuesto se trató de un despido injustificado, toda vez que los trabajadores con mucha frecuencia alegan que fueron despedidos de sus trabajos, sin que esto sea verdad lo que trae como consecuencia que demanden despidos injustificados y prestaciones que no les corresponden derivadas de dicho despido.

¿Cuándo proceden los 12, 20 y 90 días en materia laboral?

Cuando hablamos del término de una relación laboral ya sea de manera justificada o injustificada, surge la duda de cuales de estas prestaciones nos corresponden, por lo que de conformidad con la Ley Federal de Trabajo abordaremos el tema.

• Comencemos por los 12 días por año estipulados en el Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.

Este artículo nos habla de la Prima de Antigüedad, ya que es un derecho que tienen los trabajadores en los siguientes casos

1.- Los que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos.

2.- Los que se separen por causa justificada.

3.- Los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;

Dicha prima consistirá en el importe de doce días al doble del de salario mínimo vigente y será multiplicado por cada año de servicios, el cual deberá pagarse independientemente de que el trabajador haya sido separado de su empleo de manera justificada o injustificada.

• Por otra parte, están los 20 días por año, consistentes en una indemnización que procede cuando un trabajador alega en una demanda que fue despedido injustificadamente y solicita ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, sin embargo, existen algunos supuestos contenidos en artículo 49 de la ley en comento por los cuales el patrón queda eximido de la obligación de reinstalar como lo son:

1.- Cuando el trabajador tenga una antigüedad menor a 1 año.

2.- Cuando se compruebe ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que por razón al trabajo que desempeñaba o las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él, no es posible un desarrollo normal de la relación del trabajo.

3.- Cuando se trate de trabajadores de confianza.

4.- Cuando se trate de trabajadores domésticos.

5.- Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En esos supuestos el patrón al quedar sin responsabilidad para reinstalar tendrá que pagar la indemnización consiste en el pago de 20 días por cada año en que prestó sus servicios.

• Por último, tenemos los 90 días, en este caso cuando un trabajador alegue en una demanda que fue despedido injustificadamente, podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que se le indemnice.

En este supuesto el patrón deberá pagar la llamada “Indemnización Constitucional” de conformidad con el Artículo 42, la cual consiste en tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Estos 90 días o 3 meses van a proceder siempre y cuando el trabajador tenga laudo a su favor, es decir que haya ganado la demanda interpuesta; de otra manera el trabajador no podrá exigir los 90 días y la llamada “Indemnización Constitucional”, será negociable.