¿Cómo seleccionar colaboradores para tu empresa?

Definiendo con claridad los perfiles del puesto   

Si en tu negocio has llevado a cabo la estructuración de los puestos con la definición clara de las líneas de autoridad y responsabilidad, además, lo has logrado diagramar en un organigrama, estás por el buen camino hacia la calidad en los procesos de trabajo.  

La etapa de organización como parte fundamental del éxito de un negocio, requiere contar con ciertos elementos que ayuden a sus integrantes a conocer cuál es el nombre y ubicación jerárquica del puesto (organigrama).

¿Para qué están en la empresa? (objetivos)

¿Cuáles serán las actividades que desarrollaran? (funciones del puesto)

¿Cómo desarrollarán dichas actividades (procedimientos) y cómo se medirán los resultados (evaluación del desempeño)? 

A simple vista se antoja complejo el establecimiento de todos estos elementos dentro de la pequeña y mediana empresa…

Sin embargo, el llevar a cabo esta práctica dará lugar a futuros problemas de orden, control, comunicación y conflictos laborales dentro de la compañía. 

¿Cómo hacer un correcto análisis de puestos?

La respuesta la encontraremos en adoptar una metodología de trabajo. 

1) Elaboración de un Organigrama

En el organigrama se define de manera clara cuando se asigna el nombre del puestos de los colaboradores.

Parece una simpleza la determinación del nombre de los puestos, sin embargo, el fijar de manera correcta el nombre de los puestos de tal manera que sean nombres identificables, descriptivos, fáciles de pronunciar y que representen la función que van a desempeñar en la empresa, por ejemplo:

• Compras
• Facturación
• Producción
• Cuentas por pagar
• Logística, etc.

Hacerlo de esta forma es más sencillo el buen funcionamiento del negocio.  

También es importante dentro de esta etapa la definición de las jerarquías, es decir los puestos jerárquicos que van a existir dentro de la empresa, factor de suma importancia, para evitar, responsabilidades y obligaciones en desorden, lo cual genera desmotivación entre los colaboradores.

Un ejemplo de la definición de las jerarquías puede ser la siguiente:  

• Director general  
• Director estratégico  
• Gerente  
• Jefe de departamento
• Supervisor  
• Operador 

Estas jerarquías nos dan la pauta para un paso adelante, además de ser un tabulador de sueldos, ya que teniendo clara la definición de los puestos y su jerarquía en la empresa, nos podrá ayudar a definir un rango de sueldos por cada nivel dentro de la organización.

Entendiendo también que cada puesto es único, sin embargo pueden existir rangos mínimos y máximos de sueldo a percibir dependiendo el tipo de sueldo y de acuerdo con las condiciones de mercado. 

Aquí es importante aclarar que el puesto y la definición del sueldo se debe tomar cuenta en:

• La especialidad del puesto
• El perfil requerido
• El rango de sueldo

Sin importar los dogmas religiosos, sexo, afinidades y preferencias, simpatías políticas, etc. de las personas que soliciten cubrir una vacante en dichos puestos, hoy por hoy, lo que buscamos es a la personas indicada para cubrir el puesto y que tenga las mejores actitudes y aptitudes para su desempeño. 

2) El siguiente paso es definir efectivamente el perfil del puesto

Es decir las cualidades, conocimientos técnicos y habilidades que se necesitan para que un candidato desempeñe sus actividades en los puestos descritos y con ello lograr los objetivos del puesto, del área y de la empresa en su conjunto.

La recomendación principal es que busquemos los requisitos básicos e indispensables en los términos descritos en este párrafo.

Ya que en ocasiones diseñamos un perfil de puesto sumamente calificado, o quizás el inconveniente de que definimos un puesto para ser cubierto por una persona sobre calificada, pero las actividades y responsabilidades a cubrir no corresponden con dicha calificación lo cual generará a mediano y largo plazos, la desmotivación del colaborador y finalmente su salida de la empresa.

Por ello debe existir una sintonía entre la evaluación del puesto y el perfil requerido para su realización. 

Partamos de lo mínimo indispensable para realizar las labores dentro del puesto

El crecimiento y desarrollo del colaborador en dicho puesto lo dará el tiempo y las capacidades que desarrolle el colaborador al ejecutar las actividades para las cuales ha sido contratado. 

Ahora bien, dentro del perfil del puesto se deben indicar dos aspectos vitales que dan sentido al puesto e incluso existencia al mismo, me refiero al objetivo y actividades del puesto. 

¿Cuál es el objetivo del puesto?

Para cada colaborador es necesario saber para que está en la empresa, es decir, cuál es el sentido de desempeñar las actividades en un puesto y cuáles son los resultados que se esperan por desempeñar dichas actividades.

El objetivo del puesto debe estar perfectamente alineado con los objetivos organizacionales tanto del área en cuestión como de la organización en su conjunto, es decir la Misión y Visión organizacional.

De tal manera que al desempeñar las actividades correspondientes al puesto adquirido, se realicen de manera eficiente y así lograr el alcance esperado.

Los objetivos nos indican el “Qué” debe hacerse, es decir la meta y resultados a alcanzar.

Posterior a ello nos surge la siguiente pregunta: “¿Cómo lo vamos a lograr?”

En cuyo caso la manera de hacer las cosas para alcanzar un objetivo en términos del puesto££ lo constituye el procedimiento, es decir la serie de actividades a realizar para el alcance del objetivo.

Un manual de procedimientos nos ayuda a desempeñar las actividades paso a paso para un resultado en específico o bien el cumplimiento de los objetivos de cada procedimiento, por lo que es una herramienta valiosa que forma parte de la estructura organizacional. 

Podemos concluir que toda empresa que cuenta con una buena estructura organizacional tiene más probabilidades de obtener buenos resultados. 

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