Propuestas para evitar una controversia laboral por covid 19

Propuestas para evitar una controversia laboral por covid 19. En atención a la situación actual con relación al COVID 19 (Coronavirus), y toda vez que las autoridades emitieron el acuerdo por el que determinaron que es una: “Emergencia sanitaria por causa de Fuerza Mayor”, Y NO COMO CONTINGENCIA SANITARIA, la Ley Federal del Trabajo, establece que se debe seguir con el procedimiento para la suspensión colectiva de la relación laboral por un caso de fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón. Sin embargo, para realizar Propuestas para evitar una controversia laboral por covid 19 y su procedimiento y evitar una controversia laboral, se requiere de la intervención de las Junta de Conciliación y Arbitraje, de los trabajadores y patrones, lo cual en este momento NO SE PUEDE REALIZAR DEBIDO AL CIERRE DE LA JUNTA.

En virtud de lo anterior, se presentan las siguientes propuestas para atender la situación actual, el fundamento legal de las mismas, y las consideraciones de cada una en razón de las diferentes Propuestas para evitar una controversia laboral por covid 19:

· Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo por contingencia sanitaria (Art. 427 fracción VII y 429 fracción IV, de la LFT )

Conforme el Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID 19) emitido el pasado 30 de marzo de 2020 por el Consejo de Salubridad General, nos encontramos en una situación ocasionada por fuerza mayor y no por una contingencia sanitaria, por lo que no se configura el supuesto de una contingencia sanitaria declarada por la autoridad sanitaria, siendo este el requisito esencial para proceder conforme a lo establecido en la LFT en los artículos 427 fracción VII y 429 fracción IV.

No es recomendable realizar lo establecido para una contingencia sanitaria declarada, al no encontrarse declarada oficialmente, por lo que no son aplicables las disposiciones para ese caso, las consistentes en el pago de un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes. Razón por la cual, al NO EXISTIR la contingencia sanitaria declarada por la autoridad sanitaria competente, se corre el riesgo de una controversia laboral, con las consecuencias y sanciones aplicables.

En otras palabras, en caso de suspender la relación laboral de conformidad con la fracción IV del artículo 429, de la LFT, SIN LA DECLARATORIA OFICIAL DE UNA CONTINGENCIA SANITARIA podría existir una controversia laboral por la DISMINUCIÓN DEL SALARIO DE LOS TRABAJADORES.

Si el patrón determina que existe una CONTINGENCIA SANITARIA, sin que la autoridad competente la declare, los trabajadores podrán incoar una controversia laboral y ejercitar las acciones contempladas en la Ley Federal del Trabajo, como lo son la establecidas en el artículo 48 de la LFT.

· Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo por fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón (Art. 427 fracción I y 429 fracción I, de la LFT)

Conforme al Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19), emitido el 30 de marzo de 2020 por el Consejo de Salubridad General, se debe seguir el procedimiento especial ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, dando el aviso correspondiente y solicitando la aprobación de la suspensión, previo el procedimiento establecido. Lo cual por el momento no es posible debido al cierre de la Junta de Conciliación y Arbitraje por Acuerdo por el cual se determina la suspensión de labores por la contingencia COVID-19 publicado el 20 de marzo de 2020 en el Boletín Laboral.

En caso de suspender la relación laboral sin el procedimiento establecido y sin la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje podría existir una controversia laboral por la determinación UNILATERAL de la suspensión colectiva de las relaciones del trabajo. Los trabajadores podrían ejercitar las acciones a que se refiere el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo.

· Paro (Art. 123 fracciones XVII y XIX de la CPEUM)

De conformidad con ambas fracciones se establece que los paros son un derecho de los obreros y de los patronos, y que para que estos sean lícitos lo serán únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, y para lo cual se requiere la realización del procedimiento y obtener la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, por lo que el solicitante deberá ofrecer las pruebas relativas al exceso de producción, lo que se hará del conocimiento de los trabajadores afectados por el Paro. Reiterando lo señalado en el punto anterior, referente al cierre de la Junta por Acuerdo por el cual se determina la suspensión de labores por la contingencia COVID-19 publicado el 20 de marzo de 2020 en el Boletín Laboral.

Si el patrón no cumple con el procedimiento o no es aprobado por la Junta de Conciliación y Arbitraje, los trabajadores podrán ejercitar las acciones a que se refiere el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo y no se tomará en cuenta la Propuestas para evitar una controversia laboral por covid 19.

· Vacaciones (Artículos 76, 77, 78, 79, 80 y 81 de la LFT)

El patrón puede adelantar las vacaciones para que los trabajadores permanezcan en su casa en lo que pasa el periodo de contagio del COVID 19, es viable tomando en cuenta lo siguiente, pero debe ser de común acuerdo con el trabajador y dejando las constancias necesarias para ello. Estas constancias es obligación del patrón conservarlas y exhibirlas ante las autoridades laborales cuando sean requeridas. Esta medida no cubre el total del periodo determinado por las autoridades establecido en el Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19) en el que se estableció su vigencia hasta el 30 de abril de 2020. Recordando que las vacaciones son pagadas y se debe cubrir al trabajador una prima no menor del 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones; es decir, no estarán obligados a laborar por vías electrónicas, disfrutara del periodo vacacional y de la prima vacacional.

Es importante recordar que las vacaciones se deben ajustar a lo establecido en la LFT, la cual establece:

“Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.”

Se requiere el cumplimiento del requisito de un año de servicios para tener derecho a disfrutar del periodo vacacional, mínimo de seis días por el primer año. Por lo que esta medida no cubre el periodo establecido por las autoridades y representa el pago de la prima vacacional, adicional a los días pagados del periodo vacacional, por lo que una vez concluido dicho periodo se tendría que regresar a las labores habituales.

· Permisos y licencias (En los Reglamentos Interiores de Trabajo depositados ante la Junta de Conciliación y Arbitraje)

La LFT únicamente contempla los siguientes permisos y licencias: permiso de un extranjero para laborar, por paternidad, por Declaración Especial de Ausencia, para ejercer su voto en las elecciones, por una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado y licencias a las madres o padres trabajadores asegurados, cuyos hijos de hasta dieciséis años hayan sido diagnosticados por el IMSS con cáncer de cualquier tipo y licencias como documento necesario para la realización de una actividad especifica; por tal motivo es inaplicable, por lo que al no existir una de las causales señaladas en el LFT no resulta aplicables los permisos y licencias que se encuentran en la previstos. Es importante señalar que dichos permisos son individuales y no colectivos, por lo que no les podrían aplicar a todos los trabajadores del Centro de Trabajo.

Los permisos y licencias con o sin goce de sueldo pueden estar contemplados dentro del Reglamento Interior de Trabajo de cada centro laboral, el cual debe estar depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que surta sus efectos. Para lo cual se debe contar con una Comisión Mixta para su formulación, el RIT debe ajustarse a la LFT y no ser contrario a la misma. El RIT es únicamente para el centro de trabajo.

· Convenio privado (Jurisprudencia)

Para la elaboración de un convenio entre el patrón y todos los trabajadores del centro de trabajo, representados por el Sindicato o por medio de la mayoría de los trabajadores. Dicho convenio deberá establecer las condiciones en que se suspenderán las relaciones de trabajo o cómo se desarrollará durante en período de la “emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor”, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19).

Señalando que este Convenio no puede ser contrario a la LFT ni contener renuncia a los derechos de los trabajadores, dicho Convenio al ser un acuerdo entre ambas partes (TRABAJADORES Y PATRÓN), no es obligatoria su ratificación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para su validez. Reiterando que el Convenio no debe contener renuncia de derechos de los trabajadores y debe ser celebrado con el Sindicato o con la mayoría de los trabajadores de la empresa.

Sirviendo como fundamento aplicable los siguientes criterios jurisprudencias en relación con Propuestas para evitar una controversia laboral por covid 19: CONVENIO EN MATERIA LABORAL. CUANDO CONTIENE RENUNCIA DE DERECHOS. ES NULO EL, CONVENIOS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. PARA EFECTOS DE SU VALIDEZ, LAS PARTES NO TIENEN LA OBLIGACIÓN DE ACUDIR ANTE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE COMPETENTE PARA RATIFICARLOS, CONVENIO DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. LO MANIFESTADO EN ÉL TIENE EFICACIA DEMOSTRATIVA COMO CONFESIÓN DEL TRABAJADOR, CUANDO ÉSTE LO OFRECIÓ O LO HIZO SUYO EN EL JUICIO y la tesis aislada TERCEROS EXTRAÑOS A LA CELEBRACIÓN DE UN CONVENIO.

Por lo que, en atención a las circunstancias específicas del caso consideramos que LA

MEJOR OPCIÓN PARA EVITAR UNA CONTROVERSIA LABORAL, es realizar Convenios con los trabajadores.

Lo anterior se traduce en que el Convenio representa una certeza para ambas partes (trabajadores y empresa), y el mismo debe ser especifico a las necesidades de cada Centro de Trabajo y de su actividad económica.

Finalmente, se hace el señalamiento de que la Procuraduría Federal del Trabajo (PROFEDET) y la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) se han manifestado respecto al Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19), por lo que, indicaron que se debe seguir el Procedimiento Especial por suspensión colectiva de la relación de trabajo por fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón y no la suspensión por contingencia sanitaria.

Sin más por el momento, y haciendo mención que Bandala | Díaz | García cuenta con años de experiencia en las materias Fiscal, Contable, Laboral y Administrativa; ponemos a su disposición nuestros servicios para la realización de Propuestas para evitar una controversia laboral por covid 19, y quedamos a su entera disposición para cualquier duda y aclaración, en caso de considerarlo necesario.

Nosotros le podemos ayudar con la opción que sea necesaria implementa en cuestión de propuestas para evitar una controversia laboral por covid 19